مدل ارزشيابي شغل HayGroup در دنيا

 

تعريف و اصول ارزشيابي شغل

ارزشيابي شغل يك فرايند نظام‌مند جهت رتبه‌بندي منطقي و منصفانه مشاغل توسط مقايسه شغل نسبت به شغل ديگر و يا شغل نسبت به يك مقياس از پيش تعيين شده براي تعيين ميزان اهميت نسبي مشاغل در سازمان است.

بايد توجه داشت كه در اين متدولوژي، ارزيابي مقايسه‌اي و نسبي، قضاوتي، ساختار يافته و متمركز بر شغل است و نه مطلق، علمي (مانند شيمي)، ساختار نيافته و متمركز بر فرد.

براي رسيدن به نتايج صحيح لازم است كه:

• درك صحيح از شغل صورت گيرد.

• شناخت خوبي روي متدولوژي وجود داشته باشد.

• قضاوت به درستي صورت گيرد.

 

چند اصل مهم در ارزشيابي شغل

 

گام در ارزشيابي شغل

مباني مدل ارزشيابي شغل

علي رغم گستردگي اين متدولوژي، مباني آن ساده است. مشاغل وجود دارند تا به يك برون‌داد دست يابند يعني از هر شغلي انتظار مي‌رود نتيجه و خروجي داشته باشد؛ پس شاغل در هر شغلي بايد نسبت به انتظاراتي كه از آن شغل مي‌رود پاسخ‌گو باشد. براي رسيدن به اين برون‌داد، شاغلان بايد مشكلات را شناسايي كنند، راهكار خلق كنند، تحليل كنند و نظر بدهند؛ پس شاغل در هر شغلي بايد حل مسأله داشته باشد. بنابراين فرد شاغل نيازمند سطحي از دانش و تجربه است كه متناسب با بزرگي و پيچيدگي برون‌دادها باشد. از اين رو مي‌توان گفت هر شغلي داراي سه معيار اصلي دانش، حل مسأله و پاسخ‌گويي است:

هر يك از معيارهاي ارزيابي شغل، داراي زير معيارهايي است كه با تعيين درجه هر يك از آن‌ها، امتياز معيار مربوطه طبق جداول راهنما استخراج مي‌شود. اين زير معيارها عبارتند از:

عبارات انگليسي زيرمعيارها:

Know-How:

Practical/ technical knowledge

Planning, organising & integrating (managerial) knowledge

Communicating & influencing skills

Problem Solving:

Thinking environment

Thinking challenge

Accountability:

Freedom to act

Nature of impact

Area of impact

 

توضيح اجمالي معيارها و زيرمعيارهاي ارزشيابي شغل

دانش:

عبارت است از مجموعه دانش، مهارت و تجربيات مرتبط، فارغ از شيوه فراگيري آن، كه براي عملكرد قابل قبول استاندارد در شغل مورد نياز است. از اين رو شاغل نيازمند مهارت‌هاي فني، كارشناسي و تجربي، مهارت‌هاي مديريتي و دانش مورد نياز براي يكپارچه سازي و مديريت فعاليت‌ها و كارها و هم چنين مهارت‌هاي مورد نياز جهت برقراري ارتباط و نفوذ در افراد و گروه‌ها در داخل و خارج از سازمان مي‌باشد.

 

حل مسأله:

عبارت است از ميزان و ماهيت کار فکري مورد نياز در شغل در قالب تحليل، استدلال، ارزيابي، خلق راهكار، اظهار نظر، فرضيه سازي، نتيجه گيري و استنتاج و جمع بندي. حل مسأله به ميزان شدت فعاليت ذهني‌اي مي‌پردازد كه براي شناسايي و حل مسايل توسط دانش مورد استفاده است. اين معيار داراي دو زير معيار به شرح زير است:

• فضاي فكري يا آزادي تفكر: ارزيابي مي‌كند كه تا چه حد شرايط و فضاي موجود، فكر كردن را محدود مي‌كند (يعني توسط سازمان، سياست‌ها، استانداردها يا سوابق و تجربيات قبلي).

• چالش‌هاي فكري: پيچيدگي مسايل پيش رو و اين كه براي دست‌يابي به راه حل تا چه حد بايد تفكر ابتكاري و مبدعانه صورت گيرد.

 

پاسخگويي:

اين معيار به بررسي ميزان پاسخ‌گويي شغل در قبال فعاليت‌هاي انجام شده و پيامدهاي آن‌ها مي‌پردازد. ميزان تأثيرگذاري شغل روي نتايج نهايي، به ترتيب اهميت در زير آمده است:

• آزادي عمل: ميزان تصميم‌گيري شغل در خصوص اقدامات لازم براي دستيابي به نتايج نهايي مورد نظر.

• ماهيت اثر گذاري: ماهيت و ميزان اثري كه شغل روي نتايج نهايي تعيين شده مطابق جدول راهنما دارد.

• محدوده اثر گذاري: محدوده‌اي از سازمان كه به وضوح تحت تأثير شغل قرار مي‌گيرد، مطابق توضيحات ارائه شده در اندازه گيري‌هاي كمي يا كيفي.

 

اندازه كل شغل در ارزشيابي شغل

 

شرايط كاري در ارزشيابي شغل

 

ابزار كنترل كيفي در ارزشيابي شغل

يكي از ويژگي‌هاي مهم روش هي‌گروپ براي ارزشيابي شغل، ابزار كنترل كيفي آن براي اطمينان از دقت بالاي ارزيابي است. علي‌رغم ساخت يافته بودن مدل، در آن قضاوت وجود دارد. از اين رو هيچ گاه خطاي ارزيابي صفر نخواهد بود. بلكه بايد تلاش شود تا خطاي آن كاهش يابد. اين ابزار كمك خواهد كرد تا خطاي ارزيابي به شدت كاهش يابد.

روش‌هاي كنترل كيفي عبارتند از:

Know-How step differences

The technical guide

Short profiles

Long profiles